被称为中国保险业“黄埔军校”的平安这次被触到了痛处。挖角者挖走了平安的核心层。
     1周前，平安寿险副总经理兼北区事业部总经理丁当、广州分公司总经理胡国萍和黑龙江分公司总经理夏树海几乎同时向总部递交了辞呈。
    “太突然了！”在平安工作多年、见惯了平安人才外流的一位管理者也不得不对这次挖角事件表示诧异。“如果说以前挖走的更多是平安二线甚至三线的人员，这一次却是真正一线的骨干，他们正处于明显的上升势头，在平安的前景看好。”
    跳槽的三人有着一个共同的新东家――合众人寿。这家开业不到1年的寿险公司，以迅猛著称业内，“模仿平安”是其公开口号。直接导演这场挖角大戏的合众人寿人士颇有意味地表示“一切刚刚开始”。

    *平安三将

    从平安辞职的丁当等人旋即赴合众人寿武汉总部。待一系列报批手续完成，丁当将成为合众人寿新掌门，担任总裁一职；胡国萍则任副总裁；夏树海将被派遣到北京担任总经理。1个月前，合众原常务副总裁梅新辞职。
    现年43岁、记者出身的丁当1992年加盟平安，1996年被委任为深圳分公司总经理，1998年任北京分公司总经理。2003年，平安将全国市场划分为北区、中西区、南区、东区四大事业部，丁当遂成为镇守北方大营的统帅，将所辖市场打造成业绩最优秀的区域。
    一位与丁当多年共事的平安管理者对其评价是“颇具大将风度，善于统筹全局”。
    胡国萍则是从基层干起的营销高手。1995年，时为华东师大教师的胡国萍因感到自己已“看不懂外面的事”，进入平安上海分公司的营销部，从试用员工做起。
    1999年因业绩突出，胡升任南京分公司总经理助理，将业绩排名第十的南京分公司提升到平安系统内全国第二。2001年任上海分公司总经理，将上海业务做到了全国最大。而胡离开平安前的最后业绩则是，将具有“A类集中营”之称的广州分公司业绩提升为全系统前三强。平安广州分公司业务一直不好，份额居市场第四，甚至排在友邦、信诚之后，胡执掌之前，已有四五位平安A类骨干在此英雄折腰。
    原本要坐镇北京的夏树海也是业务拓展型的干将。2002年时任内蒙分公司总经理的夏树海，把原本倒数的机构做到了平安系统前十。2003年底，夏调任黑龙江分公司总经理，目前该机构的系统业绩在平安排第二。截止今年9月底，当年计划已完成123%。
    一位平安人士表示，按照平安对干部的划分，三人都处于A类，是集团的核心骨干。

    *合众的吸引力

    一家开业不到一年的寿险公司究竟是用怎样的手法，将平安的英才招致帐下？
    除了薪酬这个必要的因素外，股东方代言人――董事长戴皓无疑是个关键人物。
    合众人寿一直对其股东架构比较低调，但京城房地产巨头永泰公司因持有近20%的股权而拥有绝对话语权，而永泰所隶属的中发实业集团，则是一家拥有28亿元净资产的民营企业。
    作为一个真正想做事的人，41岁的中发集团董事局主席兼总裁戴皓在2001年的一场车祸后开始信佛。用戴皓自己的话说，自己在坐上轮椅的同时，也变得更为平和、务实和进取。
    对于丁当，除去股东方做事的诚意，打动他的还必须有施展自身才干的空间。为此，原本董事长总裁一肩挑的戴皓将让出总裁之职，由丁当担任，并承诺放手让其按照自己的理念行事。
    未经证实的说法，在离开平安前，丁当已被定为平安寿险总经理的候选人。平安新闻发言人盛瑞生则表示，丁当是平安非常优秀的管理干部，公司做了认真的挽留，但还是尊重他个人发展的考虑。
    而丁当的选择则更多显示出他诗人出身的理想主义情怀，“没有悬念的人生是悲哀的”。
    半年时间里，合众人寿即经在湖北、河南、江苏、上海、北京、山东六家分公司相继开业。目前，总保费已突破3个亿，在全国37家寿险公司中排名第16位。
    丁当一行新团队的到来无疑将为合众注入新的催化剂。在初步实现了“据守中原，抢滩长三角、环渤海湾”的机构战略布局，接下来的重点是怎样将现有的布局网点做强，总体上保持有节奏的扩张。

    *复制平安

    “我们就是要学习平安。”挖角一方的合众人寿直言不讳自己对平安的推崇。
    平安是历次挖角的主攻对象。据内部人士透露，几年来，平安高管的流失率近10%。今年平安，已有不下10个分公司老总一级的高管被新筹建的保险公司挖走。
    刚开业的长城人寿和都邦财险的骨干皆来自平安。长城人寿总经理朱仲群为原平安北京分公司总经理，总经理助理李静则有着12年平安工作经验；都邦财险总经理战鹰原为平安广州分公司总经理，副总经理江苏也为平安旧部。
    对于历次挖角，盛瑞生表示，目前，平安的人才流动比例在可控范围内，不会对公司整体业务产生震荡。丁当所留下的空缺已由中西部事业区总经理吴鹏填补。
    “关键是机制。”平安人士透露，平安的业绩考核机制极为严格。A类干部每年都要进行同级业绩排名，不合格的第二年取消提薪，连续三年不合格的就要下台。而在每次对员工的考核中，平安都会圈定一些潜在人才进行培养，因此，每个职位都有备选人才，一旦有人离职，这些候补者就能迅速补上。
    马明哲的用人哲学在平安公司内部颇为流行――“有发挥的平台、有成就感、有合适的收入、工作虽然有压力但很开心”。平安目前400余名A类干部绝大部分来自于内部选拔。但在排名前100的高管中，61位来自海外。
    无数次的挖角塑造出一个个“小平安”，人员的流动带动了这些企业在管理体系上向平安靠拢。盛瑞生表示，企业核心竞争力是文化、理念，在这一点上平安自身也在经历一个艰苦的完善过程，其他公司要想在这方面模仿同样尚需时日。