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从募集到赠送股权激励推手还是束缚

来源：解放日报更新时间：2007-11-01

10月23日，拥有IDGVC2500万美元投资背景的华康金融中介在沪上启动股权激励方案，华康旗下上海丰盛第一批入围的10位保险代理人领取了“华康股份权益证书”。至此，华康在全国的各分支机构有超过200名普通代理人成为公司股东，最低持有股数为500股。据悉，华康的股权激励计划通过增发的形式，预计用公司总股本的15%，范围覆盖全体内外勤员工。“2010年上市”、“保险中介的平安原始股”，这些充满诱惑的的口号，一时让股权激励如山花烂漫般盛开。　　从募集到赠送　　对于保险业而言，股权激励并不是一个新鲜词。业绩增长、股权激励、谋划上市、集体造富！平安的成功模式曾开启了先河。　　中华保险内部推行“员工持股实施办法”，让员工采取募集购买的方式成为公司股东，从而实现利益挂钩。民生人寿已然批准通过骨干员工间接持股8000万股的计划；阳光财险、合众人寿的员工持股计划也已悄然启动。　　值得一提的是，华康的股权激励打破了员工购买股份的模式，采取直接赠与。一般代理人一年5万元的标保收入就可获得500股的奖励；而业务经理和总监的激励起始股数为1000股和2000股。华康首席执行官汪振武表示，公司希望与代理人建立健康、互利的“伙伴式”关系，将普通代理人列入股权激励范畴，能使代理人利益与公司利益一致化，从而很大程度上杜绝代理人不诚信事件的发生。　　中央财大郝演苏教授认为，保险公司对营销员的激励大多采取提高佣金、奖金等形式，这类模式容易造成销售过程涌现大量短期行为。而员工间接持股或股权激励方式，有助于增强员工的凝聚力和归属感，消除逐利心态，提升保险公司的整体形象。　　留人招人的“金钥匙” 　　何以会对股权激励如此热衷？“醉翁之意不在酒”，保险公司其实不单单是为了激励。随着市场上越来越多的保险主体加入，无论是高管还是代理人，“挖人”和“被挖”都已司空见惯；而增员难更是由来已久。如何招人、留人已成为众多公司业务发展的一道坎；而推行股权激励之策，正逐渐被保险机构视为解决问题的“金钥匙”。　今年3月，平安登陆A股，股价节节攀升，股权和财富直接划上了等号。于是，“倦鸟归巢”计划得以顺利开启，而高管手中持有的原始股成为其回归的重要诱因之一。股权激励作为一种留人政策的作用瞬间体现。而高调喊出“代理人股东”口号的华康，更是因为股权激励的引擎作用而在增员上得到突破。华康上海总经理涂景元表示，今年7月，他们公司上海的代理人团队有500多人，在两个月的时间内上升到700多人，达到历史高峰。而华康的整个全国代理人由5月份的2000人激增到如今的8000人，已超过合资保险公司的平均业务团队水平。　　针对这一状况，有专家指出，曾几何时，“保险人才留不住”、“增员难”已经成为困扰保险公司的最大难题之一。而实施员工持股激励，其真正目的或许还是希望在日益加速流动的业务团队群体中，能“捆绑到足够的人力”。　　上海财经大学保险系主任钟明表示，中小型保险公司受规模小、成立时间短等因素所限，往往面临着人才引进和流失的问题。而对于这些保险公司的内外勤员工来说，持股甚至根据业绩免费获得股权，无疑具有极大的诱惑，如果能够成功实现上市，持股员工身价倍增岂非意料中之事！　　鸡肋还是香馍馍　　短期内，虽然股权激励的作用似已显现；但对于股权激励“做秀”的质疑也从未间断。某中资寿险公司的员工表示，股权激励并非万试万灵，自己更看重公司的发展平台；何况股权反倒可能成为正常流动的镣铐，尤其在上市这块巨大的“画饼”还遥遥无期时。调查显示，保险代理人在决定去留时，公司的专业培训是否足够，公司是否提供诸如市场状况、竞争产品分析等资讯，以及是否提供客户支持成为较为重要的因素。　　有人如是说事：眼下，有的公司老总跳槽都已成为经常，更何况普通员工；而一旦跳槽，这部分股权也就成了鸡肋，“要么被公司收回，要么低价转让。”华康的股权属于公司免费赠与，不存在转让的问题；但一旦员工离职或跳槽，这部分股权将毫不留情地被公司回购，但具体的回购价华康未予公开。　　也有业内人士指出：那么多股权激励的推出，作用大小尚难料，因为毕竟不是每家公司都能成为平安。再说，寿险公司的盈利期一般要5到7年，通过购买的员工持股同样存在贬值风险。1995年前后，我国台湾地区成立不久的宏福人寿出于融资及保持营销团队的愿望，要求员工及代理人认购股权，不少人为此向银行举债，但至1999年，因企业经营不善，原每股10元新台币的认购价最后暴跌至0.42元新台币。　　有鉴于此，复旦大学保险系主任徐文虎认为，象任何事物一样，员工持股机制同样具有两面性，一方面员工持股对于保险公司经营管理非常有利，能够激励员工的积极性。但另一方面，如果执行情况不规范，最终只有极少部分高管能够享受权益，结果将致使这一项有效的激励政策走向反面，成为牵制员工正常流动的“绊马索”。（纪云飞）

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