哈喽小伙伴们 ，今天给大家科普一个小知识。在日常生活中我们或多或少的都会接触到普通岗位跳槽也要赔10万 竞业协议的泛滥风该刹一刹了方面的一些说法，有的小伙伴还不是很了解，今天就给大家详细的介绍一下关于普通岗位跳槽也要赔10万 竞业协议的泛滥风该刹一刹了的相关内容。

部分企业任性使用竞业协议，无疑违背了保护商业秘密、维护公平竞争的初衷。所以，对竞业限制也要予以限制

(相关资料图)

据法治日报报道，最近，来自北京朝阳的王女士遇到一个两难问题——她准备入职一家图书公司，做销售。公司人力部门在递给她入职合同时，还带着一份竞业协议。按照协议，她一旦离职，不得进入同类型公司或竞争对手企业，否则要支付违约金10万元。王女士表示很困惑，自己一个普通的推销员，不是核心岗位，也不掌握商业机密，为什么要签订竞业协议？

困惑的不仅仅是王女士。如报道中提到，一名普通的教育机构培训人员跳槽至另一家培训机构，最后被“老东家”索赔10万元。至于现实中，围绕竞业协议产生的纠纷更不胜枚举，之前“月薪2万元的员工签订竞业限制协议后跳槽被原单位索赔200万元”，一度引发广泛关注。类似的案例也带出了一个问题：现实中，竞业协议到底有没有被滥用，以至于成了限制员工自由流动的枷锁？

首先要指出的是，竞业协议的设立本身并没有问题，它的初衷是保护企业的合法权益，避免不正当竞争。毕竟，一些员工在核心岗位上待了很久，掌握了大量的机密信息，如果带着这些信息跳槽去竞争对手或者同行业的企业，会给“老东家”带来一定损失。所以，像互联网等数据、信息作为重要竞争资源的行业，签订竞业协议成了通行做法。员工签订竞业协议后离职，在竞业限制期间能够获得一定的补偿。

然而这并不意味着，竞业协议可以无差别地适用于所有员工，它只是针对“负有保密义务的劳动者”。劳动合同法第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

像上文提到王女士的遭遇，一些企业扩大适用范围，从高级管理人员、技术人员下沉到普通员工，让普通员工也签订竞业协议，难言合理。普通员工不在核心岗位，谈不上掌握了多少商业秘密，跳槽到同行业，基本不会对“老东家”造成多少利益损害。

可能有人会说，员工入职，和企业签订劳动合同，都是双向选择，员工如果觉得竞业协议的条款太苛刻，限制了自己离职后的择业选择，完全可以不去这家单位。话虽如此，但也要看到，一方面，在劳动力市场上，企业和员工本身就是不对等的，面对签订竞业协议的要求，员工未必有反对的话语权，处在较为被动的地位；另一方面，滥用竞业协议，员工不敢轻易离职，本身是限制了劳动力市场的自由流动。

部分企业任性使用竞业协议，无疑违背了保护商业秘密、维护公平竞争的初衷。所以，对竞业限制也要予以限制。比如在法律法规层面，现在关于竞业协议只有一个比较笼统的规定，对具体的适用范围、人群，是否可以作进一步的细化规定，让竞业限制的机制更完善、更有据可依？再比如，如果因为竞业协议产生纠纷，相关监管部门也该鼓励员工维权，为劳动者撑腰，这也是倒逼企业合规使用竞业限制条款。

对企业来说，同样得意识到，扩大化地滥用竞业协议，也会阻碍人才向本企业流入。所以，与其强势地给员工施压，用签订竞业协议的方式来变相限制员工的离职自由，不如充分尊重员工的合法权益。

成都商报-红星新闻特约评论员 熊志

来源：红星网

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