培养人才、留住人才是保险公司长期主抓的重点工作之一，但从目前的情况来看，保险行业人才流失的情况依然较为严重。险企人才流失的原因何在?险企应采取哪些措施来留住人才，优化人力资源管理?中国保险行业协会昨日发布的《2018年中国保险行业人力资源报告》(下称《报告》)详细回答了上述问题。

上述《报告》指出，整体来看，险企管理人员平均主动离职率为9%，主要专业序列员工主动离职率平均为18%，人员稳定性比管理人员低。人身险公司管理序列与专业序列员工离职率均高于财险公司，中小型公司管理序列与专业序列员工离职率均高于大型保险公司。

分序列来看，行业主动离职率最高的五个序列为销售(非代理)的23%、精算(含产品、研发)的14%、教育培训的13%、投资管理的12%以及资产负债管理的11%。纵向来看，销售(非代理)、精算和投资管理3个序列的员工连续两年均出现较为频繁的离职现象。

93%参与调研的保险公司表示，已经开展员工离职原因的调研。调研结果显示，员工主动离职有五大原因，依次为薪酬竞争力不足被同行高薪挖角、对职业发展规划不满、追求家庭与工作平衡、更换行业，以及不适应公司文化或管理风格。

在人才保留方面，险企纷纷进行了多方面探索。例如，某人寿公司特别关注中心支公司干部、精算队伍、信息技术、医疗健康、投资和组训人才六大类人才。当前该有组训2000多人，主要集中服务三级区县分支机构，工作较为辛苦，流动性很强。对此，该公司不断加强组训人才保留与激励，在薪酬激励方面，泰康人寿各序列员工的薪酬激励体系分为标准薪和绩效薪，与业务关系不大的序列均纳入标准薪激励体制。该公司表示，虽然组训团队属于内勤，但为了激励他们，特别将组训人员纳入绩效薪的激励体制中。

从险企对员工的中长期激励来看，中保协《报告》指出，随着人员级别的上升，实施中长期激励计划的公司比例也逐渐增加。参与调研的公司中有43%的公司为核心/高层管理者制订了中长期激励计划;34%的公司制订了针对中层管理者的计划;中长期激励覆盖关键员工和全体员工的公司比例为29%和27%。

“人员级别越高，保险公司提供的中长期激励方式越多。”上述《报告》指出，险企为核心/高层管理者提供的激励方式最多，共有奖金池计划、退休金计划等8种，而覆盖全体员工的长期激励方式仅有4种。

在提供中长期激励的公司中，有28%的公司为中层管理者提供退休金计划，是该群体最为常见的中长期激励方式;同时，有超过20%的公司提供绩效单元和奖金池计划。

员工是企业成长过程中最重要的伙伴，为持续吸引、保留优秀人才，保障员工收入合理稳定提升，中国平安每年组织开展市场薪酬调研及薪酬竞争力分析工作，持续检视员工薪酬竞争力水平。在为员工提供多种福利之外，该公司还通过企业年金制度，鼓励司龄满足一定条件的员工自愿加入年金计划。数据显示，2017年，该公司共新增19533名员工参加企业年金，公司为员工支出的企业年金与员工每月工资的比率约为1.2%。

对一个企业的发展，人才起着非常关键的作用，而近几年我国保险从业人数快速增长。除了随着业务增长带来的人力自然增长，受保险营销员资格考试的取消以及保险公司向个险转型等因素的影响，保险营销员(含代理人)数量自2015年起出现爆发式增长。从2014年到2017年，截至各年度年底的保险营销员(含代理人)数量分别为325.29万人、471.29万人、657.28万人以及806.94万人。面对数量庞大的人力资源，险企当如何优化人力资源的管理?对此，中保协的《报告》提出了多方面建议，包括创新岗位设置解决方案——岗位库，重塑员工职业模式，通过深度人才分析支持管理运营，构建多元用工人才生态系统，培养成长性思维，改善个人流动性，建立灵活的薪酬机制等。

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